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测量工作动机

斯蒂芬·Genco
博客

中超下注是工作上的奋斗者和守财奴,而不仅仅是在市场上

在这篇文章中, 中超下注将中超下注app动机心理学和行为经济学领域的见解和方法. 中超下注问这些学科能告诉中超下注什么关于员工的动机和满意度.

人类是奋斗者. 中超下注总是追求一个或另一个目标. 但中超下注也是守财奴——认知守财奴——因为当中超下注追求目标时,中超下注想要花费尽可能少的认知能量. 这两种动机显然将中超下注推向相反的方向,无论是在市场还是在工作中. 动机心理学为理解中超下注如何以及何时追求目标提供了一个框架. 行为经济学提供了一种实用的方法——行为设计——来帮助平衡这两种动机之间的权衡,并提高中超下注的满足感和幸福感, 无论是作为消费者还是作为工人.

人类与生俱来的需求和满足这些需求的目标

人类是否有与生俱来的需要,中超下注都试图去满足, 无论年龄, 性别, 比赛, 种族, 或国籍? 爱德华·德西(Edward Deci)和理查德·瑞安(Richard Ryan)等动机心理学家领导了几十年的研究,得出了令人惊讶的答案:“是的。.根据德西和瑞恩的自我决定理论(SDT), 所有人都受到三种基本心理需求的激励,“当满足时,自我激励和心理健康会增强,当受挫时,动机和幸福感会减弱。.” (2000a, p. 68)

德西最初在20世纪70年代提出了他的基本需求假说, 基于一系列他所谓的内在动机的研究. 当时,大多数心理学家认为,人类的动机只能通过外在的奖励来激活, 威胁, 或惩罚——德西观察到,人类经常被激励去做一些事情,仅仅是因为它们有趣和愉快——他称之为内在动机, 而不是由外而内的动机, 他称之为外在的. Deci和Ryan确定了三种动机,他们将其定义为基本或天生的心理需求:

自治 是否需要自我指导和控制自己的行为. 人们更有动力去追求他们自愿和自由选择的活动, 与他们认为是别人或外部环境强加给他们的活动相比.

能力 你是否需要一种成就感和能力. 人们更有动力去从事他们觉得有能力完成的活动. 他们也被激励去从事活动,通过练习和重复来提高他们的能力.

归属感 是与他人联系的需要吗. 人们更有动力去追求那些让他们感觉与他人更亲近的活动,这些活动可以在一个支持性的社会环境中进行. 这种需要被Deci和Ryan称为亲缘关系.

在90年代和2000年代发展起来的, 自我决定理论对基本需求的概念进行了更深入的研究, 他认为这三种基本需求不仅是“很好拥有”,而且是与生俱来的, 至关重要的, 和普遍. 一个人实现梦想的能力, 证据似乎表明, 是心理健康的基本来源吗. Deci和Ryan把这三种基本需求称为营养:“在SDT中, “需要”指的是对持续的心理成长至关重要的内在心理营养, 完整性, 和幸福.” (2000b, p. 229)提供这些基本的心理营养, 德西和瑞恩争吵起来, 这是发展良好的一体化的必要条件吗, 有意义的, 以及自我满足感. 相应的, 基本需求也可能被称为身份需求,因为, 当遇到, 他们在自我价值感的基础上维持积极的个人身份, 内在价值, 和幸福.

在他们的研究, Deci和Ryan研究了人们在日常生活中追求的目标是如何与满足基本身份需求以及对个人幸福做出贡献(或未能做出贡献)的. 他们的研究结果表明,某些人生目标的追求和实现能够相对直接地满足基本需求, 而其他目标则不会, 甚至可能会减损, 基本的个人幸福和满足. 具体地说, 他们研究了人们对内在愿望(直接满足基本需求的目标)和外在愿望(财富等目标)的重视程度的差异, 名声, 想象一下,这充其量只能间接地满足基本需求). 在这些研究中,他们发现了令人信服的证据:

... 对内在渴望的高度重视与诸如自尊等幸福指标有正相关, 自我实现, 和抑郁和焦虑的反义词, 而对外在愿望的高度相对重视则与这些幸福指标呈负相关.
(2000a, p. 756)

自我决定理论的关键观点是,人们追求的目标是为了满足自主的基本认同需求, 能力, 和归属感, 如果成功实现, 让人们生活得更有意义, 充实的, 和满足.

工作场所的内在和外在动机

人类与生俱来的需求和目标对于工作场所的动机和激励意味着什么?

第一个, 这意味着,员工并非天生缺乏动力,只能通过外部的胡萝卜和大棒来左右他们. 而不是, 他们是天生有动力的行动者,不断追求自己持续的内在目标, 由天生的自主心理需求驱动, 能力, 和归属感. 第二个, 这意味着,员工的工作满意度与现金奖金和餐券等外部激励因素相比,更重要的是提供一个符合员工基本需求和内在目标的工作环境. 

行为设计和员工幸福感

像Amos Tversky和Daniel Kahneman这样的行为经济学家(1974, (1981)为理解“非理性但可预测的”现实世界的选择和行为提供了理论框架. 其框架中的两个关键概念是判断启发式和选择架构. 行为设计师已经在许多环境中应用了这些概念, 但主要是在消费者选择和有说服力的营销领域(Reisch, 2017). 最近, 他们已经开始探索这些发现对工作场所行为设计的影响.

在工作场所应用行为设计原则已经产生了一些惊人的结果,如果你不熟悉像Deci和Ryan这样的动机心理学家之前的工作,你会感到惊讶. 行为经济学家兼设计师丹·艾瑞里(2016年)最近对工作场所表现的研究表明,, 员工的动机优先次序被发现与自我决定理论的预测密切一致. Ariely发现, 例如, 如果一天工作出色,他们可以在三种奖励中选择一种——现金奖励, 来自老板的赞美, 或者免费的披萨现金是最没有激励作用的. 员工们最受披萨奖励的激励,紧随其后的是赞美奖励. 在衡量绩效方面, 用现金激励的员工实际上比其他两组的员工表现得更差. Other studies have found similar results (Pink, 2011; Goler et al., 2018).

企业如何确保员工有机会在工作中追求自己的内在抱负? Ariely提出了四点建议:

使工作奖励. 你的公司有员工关心的更大的社会目标吗? 确保你的员工明白为什么他们的工作对社区和你所服务的客户重要,以及他们的工作如何重要.

信任你的员工. 尽量减少限制员工自主性和暗示不信任和不必要监督的规章和程序.

挑战他们. 工人在工作中投入的精力越多, 他们就会觉得自己更有能力和自信, 他们表现得越好. 不动脑筋的工作产生没有动力的工人.

重新考虑奖金. 说到激励员工,现金不是万能的. 员工们认为工资和奖金是来工作的“桌上筹码”, 而不是作为对卓越表现的激励. 在提供激发员工内在需求和愿望的激励措施方面要有创意.

底线

动机心理学和行为设计为提高工作场所的生产力提供了重要的见解和工具, 奖励, 和满足. 行为实验可以用来测试不同激励结构对员工绩效和幸福感的影响. 实验是特别重要的,因为不是所有的员工都会被同样的事情所激励. 年轻的和. 老员工,新员工和. 较老的行业,女性和. 男人,后台vs. 前台员工,销售vs. 支持工人——所有这些群体和其他群体可能受到不同需求和愿望的激励. 那些了解动机心理学,并运用行为设计实验来确定什么最适合他们独特的员工和业务条件的公司,在创造和维持一个所有员工都感到自我指导的工作场所方面,会取得更大的成功, 完成, 连接, 和欣赏.

如需参考资料,请访问office@nmbsa.com

这篇文章最初发表在Insights杂志上, 所有中超下注的成员都可以获得这份神经营销学季刊的完整档案. 有兴趣加入? 检查选项